Penilaian Kinerja Karyawan

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu

sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaan, perasan ini berupa suatu hasil penilaian seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan pekerjaannya.

Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi yang dikenal dengan penilaian kinerja. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja menitikberatkan padapada penilaian sebagaisuatu prosespengukuran sejauh mana kerja dari seseorang atau sekelompok orang dapat bermanfaatuntuk mencapai tujuan yang ada. Penilaian kinerja karyawan adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengatahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah dia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisassi dan masyarakat memperoleh manfaat.

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan adalah:

1.      Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

2.      Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian kinerja adalah:

1.      Orang yang dinilai(karyawan)

a)      Meningkatkan motivasi

b)      Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi besar

c)      Membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

d)     Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas

e)      Kesempatan untuk mendiskusikan permasalah dan bagaimana cara mengatasinya

f)       Meniingkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

2.      Penilai(supervisor,penyelia,manager,konsultan)

a)      Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya

b)      Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan bagi manager sendiri maupun karyawan atau bawahannya

c)      Peningkatan kepuasan kerja

d)     Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan  antara sasaran individu dengan sasaran kelompok

3.      Perusahaan

a)      Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena komunikasi menjadi lebih baik dan meningkatkan rasa kebersamaan dan loyalitas

b)      Meningkatkan kualitas komunikasi

c)      Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d)     Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan

e)      Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

Proses penilaian prestasi kerja

1.      Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik

2.      Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengomunikasikannya kepada karyawan

3.      Memeriksa pekerjaan yang di jalankan

4.      Menilai kinerja

5.      Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

Kegunaan penilaian prestasi kerja

Dalam suatu perusahaan, pemimpin perlu  mengetahui hasil kerja yang sudah dikejakan oleh karyawannya. Oleh karena itu perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap prestasi yang sudah dicapai, agar perusahaan mengetahui apakah karyawan sudah bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian bertujuan untuk membantu manager dalam hal promisi, transfer, pemberhentian dan gaji. Penilaian juga dilakukan untuk menentukan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan. Beberapa kegunaan penilaian prestasi kerja secara dirinci :

1.      Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,manager dan departemen personalia  dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2.      Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3.      Keputusan-keputusan penempatan

Promosi,dan transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi masa lalu.

4.      Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan prestasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan sedangkan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkann potensi yang harus dikembangkan.

5.      Perecanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir  tertentu yang harus diteliti.

6.      Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen personalia. Menggantukan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan pengambilan keputusan menjadi tidak tepat.

7.      Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

8.      Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruh oleh faktor-faktor diluar lingkunga kerja seperti, keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau  masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi depatemen personalia dapat meawarkan bantuan.

Selain itu dengan penlaian prestasi kerja diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja sacara lebih baik.

Metode penilaian kinerja

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan. Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, menurut gomes(2003):

1.      Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan  paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistemastis maupun sistemastis. Yang terasuk dalam metode ini adalah:

a)      Ranting scale, dalam metode ini pimpinan atau supervisor mengkur karakteristik karyawan,misalnya engenai inisiatif, ketergantungan,kematangan, dan kontribusinya terhadap tuuan kerjanya.

b)      Employee comparation, metode ini membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari alternation ranking yaitu megurutkan ranking pegawai dari yang terendah sampai tertinggi berdasarkan kemampuannya. Paried comparation yaitu membandingkan seorang pegawai dengan seluruh pegawai lainnya, metode ini digunakan untuk pegawai dalam jumlah relaif sedikit. Parced comparation(grading), sama seperti metode paried tetapi dalam jumlah relatif banyak.

c)      Check list, metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

d)     Freeform essay,seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilai.

Critical insident, penilai harus mencatat mengenai tingkah laku bawahannya yang kemudian dimasukkan dalam buku catatan khusus.

2.      Metode modren

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional. Yang termasuk dalam metode ini adalah:

a)      Assesment center, metode ini biasanya dilakukan dalam sebuah tim khusus, baik dari dalam maupun dari luar maupun kombinasi antara keduanya.

b)      Management by objective(MBO=MBS), dalam metode ini pegawai diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing.

c)      Human asset accounting, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Implikasi penilaian prestasi kinerja

Menurut B. Siswanto sastrohadiwirya, implikasi penilaian kinerja berkaiatan dengan  tujuan pelaksanaan strategis perusahaan, karena dimensi  apapun yang dinilai harus mampu mendukung proses pencapaian tujuan strategis.

Implikasi pelaksanaan penilaian kinerja dalam proses pelatihan kinerja dengan tujuan meminimalkan atas kesalahan yang dilakukan dan untuk membantu perusahaan agar kinerja dapat dikelola dengan baik lagi. Program pelatihan ini dibutuhkan untuk menghadapi masalah-masalah seperti:

1.      Sifat kadaluarsa(out of date) dari perusahaan oleh karyawan yang tidak atau belum mendapat program pelatihan yang wajar.

2.      Hasil kerja yang tidak memenuhi tuntutan karena ketidakmampuan karyawan yang bersangkutan jabatan yang saat ini di jabatnya.

3.      Tersedianya jenjang yang dikembangkan dan disesuaiakan dengan perkembangan perusahaan atau memang ada lowongan yang dapatt di isi

4.      Situasi lingkungan yang belum memungkinkan tersedianya tenaga siap pakai.

5.      Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi.

6.      Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Pelatihan dalam suatu perusahaan merupakan investasi bagi perusahaan yang berarti memerlukan dana yang besar dengan harapan kompensasi kinerjanya besar pula. Indikator kurangnya perhatian pada pelatihan dapat dilihat dari sisi:

1.      Semakin menurunnya tingkat produktivitas kerja karyawan.

2.      Semakin berkurangnya motivasi dan etos kerja karyawan.

3.      Semakin menurunya motivasi berprestasi karyawan.

4.      Timbulnya hambatan—hambatan dalam berbagai kegiatan.

5.      Semakin menurunya kualitas produk dan jasa yang dihasilkan.

Oleh sebab itu perlu pelatihan atas faktor-faktor sarana dan iklim managemen perusahaan, termasuk sikap dan motivasi semua pihak yang ada di dalam perusahaan.  Kekuatan dari proses pelatihan kinerja terletak pada hubungan yang sinergis antara manager dengan karyawan, kunci utama dalam keefektivan pelatihan ini terletak antara penanganan situasi yang mengandung masalah tanpa menyababkan kemungkinan timbulnya kemarahan. Oleh karena itu kriteria pelatihan kineja yang efektif tersebut adalah:

1.      Sasaran yang jelas dari implementasi kinerja

2.      Feedback yang akurat dan tepat

3.      Sabar menghadapi karyawan yang terbuka dari rasa takut dan khawatir

4.      Berikan motivasi agar menjadi yang terbaik

5.      Susun daftar pertanyaan

6.      Bebaskan karyawan untuk berbuat kesalahan dan menentukan serta mengarahkan kinerjanya sendiri